DISC is een model dat gedrag beschrijft langs vier dimensies. Geen persoonlijkheidstest en geen beoordeling, maar een manier om te benoemen hoe iemand zich gedraagt en waar dat gedrag vandaan komt. Hieronder lees je wat de vier kleuren betekenen, hoe je een profiel leest en waar de grenzen van het model liggen.
DISC staat voor vier gedragsdimensies. Elke dimensie heeft een letter en een kleur. De kleuren zijn geen keurmerk: ze maken het gesprek makkelijker, omdat mensen sneller praten over "veel rood" dan over "een hoge D-score".
Een profiel is geen etiket. Je hebt alle vier de dimensies in je, alleen in verschillende sterkte. Een lage score betekent dus niet dat dat gedrag ontbreekt, maar dat het je meer energie kost om het in te zetten. Iemand met weinig blauw kan prima nauwkeurig werken, alleen gaat het niet vanzelf en kost het aandacht.
Daarom spreken wij van voorkeursstijl en niet van "type". Je bent geen rood persoon. Je hebt een voorkeur voor rood gedrag en die voorkeur kan per situatie verschillen.
Een DISC-profiel geeft per dimensie een score tussen 0 en 100. Die scores vallen uiteen in drie zones en juist die verdeling zegt meer dan de losse cijfers.
Dit gedrag gaat je van nature het makkelijkst af. Het kost weinig energie en anderen herkennen het als typisch voor jou.
Dit gedrag heb je beschikbaar als de situatie erom vraagt. Het is niet je eerste reactie, maar je kunt er wel bij.
Dit gedrag kost je merkbaar moeite. Je kunt het inzetten, maar het put je sneller uit en je houdt het minder lang vol.
Twee mensen met dezelfde voorkeursstijl kunnen zich heel verschillend gedragen, doordat hun andere drie scores anders liggen. Daarom staat in ieder DISCPlatform-rapport een tekst die uitlegt hoe de andere kleuren jouw gedrag mee kleuren.
DISC wordt vaak breder ingezet dan het model aankan. Dit zijn de drie belangrijkste beperkingen.
DISC beschrijft gedrag, niet wie je bent. Gedrag verandert met de context, je karakter niet. Dat onderscheid is precies waarom wij per werksituatie meten.
Een DISC-profiel zegt niets over intelligentie, vakkennis of hoe goed iemand zijn werk doet. Er bestaat geen profiel dat beter is dan een ander.
Je beschrijft je eigen gedrag. Het resultaat is dus zo goed als je eigen inschatting. Dat maakt DISC sterk als gespreksinstrument en zwak als meetlat. De waarde zit in wat je er samen over bespreekt.
De meeste DISC-testen meten één keer en leveren één algemeen profiel op. Dat levert herkenbare gesprekken op, tot iemand zegt: zo ben ik helemaal niet. Vaak heeft die persoon gewoon gelijk, want in die ene situatie gedraagt hij zich anders.
Gedrag verschuift met de context. Iemand die bij collega's rustig en meegaand is, kan onder druk scherp en sturend worden. Dat verschil is geen meetfout. Het is de interessantste informatie die er is.
DISCPlatform meet daarom per werksituatie, met een apart profiel per situatie. Die profielen worden nooit bij elkaar opgeteld of gemiddeld, want dan verdwijnt precies het verschil waar het gesprek over gaat.
Maak een gratis account aan of vraag eerst een voorbeeldrapport aan.